解雇事由や満たすべき要件は??納得いかない時には悩まず相談!!


はじめに

解雇

みなさんは会社を解雇されたことがありますか?冒頭からなんて質問なんでしょう(笑)

現在の日本の法律では従業員を解雇するということは容易ではありません。容易ではないどころか懲戒解雇以外での解雇はほぼ不可能なのではないかと思えるくらいです。

当然ミスをしたくらいで解雇するなんてことは法律上できない(ミスの度合いにもよりますが)のですが、実際にはミスを理由に社員を解雇するような会社もたくさんあります。

それどころか何一つ落ち度の無い社員を経営者(雇い主)の気分一つでクビにしたりする会社も存在しています。

結局のところ法律は法律。守るか守らないかは各々の良識に委ねられるというところですね。

余談ですがクビになることを英語ではfire(ファイア)と言います。you are fireで『お前はクビだ!!』という意味です。

ちなみにfireと表現するのはアメリカ英語でイギリスのほうではget the sackと表現します。

sack(サック)とは布で出来た袋のことで、その袋に荷物を詰めて出て行けとうい意味が由来になっているそうです。

I get the sackで『私は布の袋を手に入れた!』ではなく『クビになりました!』ということになります。


 解雇は簡単にはできませんよ!解雇事由や満たすべき要件について説明します!!

解雇には4種類あります。それぞれ、懲戒解雇、諭旨解雇、普通解雇、整理解雇と言います。

このうち、懲戒解雇とは「重大な違反行為」(横領等)に対して行なわれるものです。諭旨解雇とは、「重大な違反行為」があったけれど情状酌量の余地がある場合に行なわれるものです。

ここでは、より行なわれる可能性が高い、普通解雇と整理解雇の要件について、ご紹介します。

普通解雇とは、勤務態度などに問題がある場合に行なわれる解雇です。

普通解雇には、「解雇事由の存在」と「解雇予告の履行」という2つの要件があります。

「解雇事由の存在」とは、解雇する理由のことです。

解雇する理由には、「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が必要です。つまり、「第三者や、社会の常識的な考えから見ても、解雇することが妥当だ」と判断されるような理由でなければならない、ということです。

「解雇予告の履行」とは、解雇は予告なしに行なってはならないということです。解雇の予告は、最低でも解雇の30日前にしておく必要があります。

もし、30日前までに予告をしなかった場合には、予告した日から30日経たないと解雇はできません。ただし、どうしても30日も待てないという場合には、30日分以上の平均賃金を支払うという方法もあります。

また、短縮したい日数分の平均賃金を支払うことで、解雇までに必要な日数を減らすこともできます。

整理解雇とは、会社の人員整理に伴う解雇のことです。

この場合には以下の4つの要件を満たす必要があります。

①「人員削減の必要性」(=その解雇がどうしても必要なものであるということ)

②「解雇回避努力」(=解雇しないで済むよう最善の努力を尽くした結果の解雇であること)

③「人選の合理性」(=解雇対象者の選び方が合理的であること)、

④「労働者に対する説明協議」(=解雇に向けて、あらかじめ、十分な協議や説明を行なっていること)

基本的には以上の要件を満たさなければ整理解雇はできませんが、個々のケースによっては、4つ全てをそろえなくてもよいケースもある模様です。


簡単に解雇できないデメリットって何かあるの??

解雇2

前項で見てきましたように、解雇のための要件は、いささか面倒なものがあります。また、前項でくわしくご紹介しなかった懲戒解雇や諭旨解雇では、さらに要件のハードルが高くなっています。

では、解雇が容易でないことによる企業、従業員双方のデメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

企業に関しましては、解雇が容易でないことによって、勤務態度不良などの問題がある社員が社内に残りやすいといったデメリットが考えられます。また、整理解雇の場合には、人員整理が遅れることによって会社の再建自体が難しくなるといったケースもありそうです。

ただ、結局のところ、解雇しにくいことによるデメリットというよりは、不当解雇と判断されるケースもあり得るといったデメリットの方が、企業にとっては大きいかも知れません。

解雇後の裁判において不当解雇と判断されれば、賠償金を支払わなければならないだけではなく、企業の評判自体も落ちてしまう可能性があります。

一方、従業員にとってのデメリットは、それほど無いように思われます。

もしも、本人が会社を離れたい場合には、解雇が容易でなかったとしても、自己都合退職などの道が残されています。

従業員自身の進路選択という面に関して言えば、解雇が容易でないことによるデメリットは薄いのではないでしょうか。


納得いかん!!解雇に納得がいかない場合に取るべき手段や相談先はこちら!!

解雇に納得がいかない場合の相談先としては、労働局や労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに相談するという方法があります。予約不要、料金は無料で、電話での相談も可能です。

また、上記の相談の流れから、都道府県労働局の紛争調整委員会による「あっせん」(斡旋)に移行することも可能です。

これは、労使双方の話し合いにより、問題の解決を図るためのもので、裁判よりも迅速です。
ただし、双方に話し合いに参加する意思があることが前提ですので、企業側が話し合いに応じない場合には、「あっせん」に移行すること自体ができません。

また、話し合いを行なっても合意に達しないケースもあり得ます。

このように、どうしても決着が付きそうにない場合には、最終的には裁判で争うしかない、ということになります。この場合には弁護士に相談する必要が出てきます。

ちなみに、弁護士への相談は、裁判をする場合でなくても行なうことができます。

解雇に関する企業との交渉を、自分が直接ではなく、弁護士に行なってもらうこともできますので、そういった活用法も視野に入れておいていただければと思います。

なお、裁判まで行くかどうかは別として、解雇に納得がいかなかった場合には、早い段階で証拠をそろえたり、関係機関への相談に動いておく、というのがオススメです。


おわりに

今回は解雇について書いてみましたが、日本の法律において労働者を解雇することが容易ではないことがお分かりいただけたかと思います。

公務員がクビにならない理由もそこにあります。

しかしながら私の知る限り民間企業では社員の解雇は簡単に行われていますし、退職届けを書かせて自主退職の形をとり会社に責任が及ばないようにする悪質な事例も多々あります。

私の友人も会社から不当に解雇通告を突きつけられたことがあります。

その友人はある日支店長に会議室に呼び出され解雇通告を文書で突きつけられました。

人員削減とか上司に対する態度が悪いなど色々な理由を言われたのですが結局は自分に対して媚びたり下手にでないこの友人が気に入らなくて解雇しようとしたのでした。当然整理解雇の要件は1つも満たしていません。

そして解雇だと経歴に傷がつくだろうからと退職届けを書くなら受け取ってやる言われたのですが、たとえ解雇になったにしても懲戒解雇でもないのに経歴に傷がつくわけないし、自主退職でもないので退職届けを書く理由もありません。

そこで友人は退職届けを書くことを拒否して解雇で構わないので解雇通告書に解雇理由を記載するように求めました。

すると翌日また会議室に呼び出され解雇理由について再度説明されたのですが、その時は営業成績を理由にしていたそうです。

友人は個人的な営業ノルマはクリアしていましたし営業成績についてそれまで指摘を受けたことすらありませんでした。

にも関わらず営業成績を理由にするのは無理がありますし、解雇理由を変更すること自体あり得ない話です。

友人は再度解雇通告書に最初に口頭で述べた解雇理由を記載するように求め、それ以外の理由は改ざんにあたると支店長に釘を刺しました。

結局この友人は会社を辞めることにしたのですが支店長のハラスメント的な行為と正当な理由なく解雇しようとした不法行為を攻め会社からそれなりの金額を引っ張り出しました。

辞めた理由はあんな会社に勤め続けたいと思わない事と、解雇を撤回させて会社に残ったとしても何かしらの嫌がらせをしてくることが容易に想像できるという事でした。

それならば取れるものは取ってさっさと見切りをつけたほうが今後のためには良いと判断したそうです。

この友人は解雇に関する法知識があったので泣き寝入りせずに済みましたが、実際にこういった事態に直面して黙って辞めていった人も多いのではないでしょうか。

このように法律を無視して社員を解雇しようとしてくる会社はたくさんありますし、仮に解雇を撤回させたとしても解雇通告を出してきた会社に残るにはそれなりの覚悟が必要になります。

自分には関係ない話だと考えずに、もしそうなった時のために必要な知識は身につけておくべきです。

雇用する側には法令順守と良識ある対応が求められますね。

 

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